米国カリフォルニア州弁護士

先月に引き続き、今回も職場での嫌がらせ、特にセクシャルハラスメント(セクハラ)について説明したいと思います。

前回は、管理職員または雇用者が被雇用者の昇進をデートや性的行為と関連づけ、それを明確または言外に匂わせて約束をしたり、それを拒否すれば解雇するなどと脅迫する「代償型」セクハラについて説明しました。

「環境型」セクハラ

もう一つは「環境型」セクハラと言われるもので、職場自体に差別的な脅迫、冷やかしや侮辱が浸透し、それが「敵意」もしくは「悪意」のある職場の環境を作り出すほど深刻なものであり、またはそのような言動が職場にて普及している場合です。セクハラは男女の性別に関係なく訴え出ることができます。

また、嫌がらせを行った者が被害者と別の性である必要も、嫌がらせを行った者は性的な魅力により動機づけられたことも証明する必要はありません。

このような種類の嫌がらせは一般的に数々の性的な発言、被害者の性別に対する否定的な考え方、性的な冗談、誘い、わいせつな発言、一方の性別のみを指した侮辱により判然となります。

発言が顕著であり、頻繁であった場合、被害者はその職場の環境は客観的にも主観的にも道理に合った「敵意」があり、「悪意」があるものであったという確信により、法が犯されたことになります。

しかし、被害者が発言や行為が発生した際にそれを「歓迎しないもの」として考えなかった場合、その被害がひどい行為であったとしても起訴ができる可能性がなくなります。

ハラスメント政策

企業は、職場での嫌がらせの発生を個々の管理職員に適用する「ハラスメント政策」を立てることにより防ぐことができます。

また、企業は被雇用者が嫌がらせと考える行為を報告することができるシステムを整え、そして、仕事上における管理職と被雇用者の関係を明白にすべきです。

基本的な対策と被害報告方法を確立することにより、職場での嫌がらせの問題を効果的に解決することができ、また、それは訴訟による解決を防ぐことにもつながります。