米国カリフォルニア州弁護士

今月、そして来月の2回にわたり、職場での嫌がらせ、特にセクシャルハラスメント(セクハラ)について説明したいと思います。第1回目の今月は、被雇用者を職場の嫌がらせから守るカリフォルニア州法、そして2つに類別できるセクハラのうちの1つについて説明します。

被雇用者は連邦法と州法の両方によって職場での嫌がらせ (ハラスメント) から守られています。Civil Rights Act 1964のタイトルVIIは「職業上の条件や権利を、個人の人種、肌の色、宗教、性別、国籍などを理由に差別する事」を違法とする連邦法です。

被雇用者を職場の嫌がらせから守るカリフォルニア州法は以下の通りです。

1. カリフォルニア憲法は被雇用者を公立および民間の雇用者から、性別、性的志向、人種、宗教、肌の色、国籍、年齢、結婚暦、身体または精神障害に基づいた差別と嫌がらせから守ります。
2. The Fair Employment and Housing Actは性別、性的志向、人種、宗教、肌の色、国籍、年齢、結婚暦、身体または精神障害を理由に個人を差別をする事を違法としています。
3. Unruh Civil Rights Actは原告と被告が「ビジネス、ビジネスサービス、または職業上の関係」にある場合のセクハラを禁じています。

上記の法律は被雇用者をセクハラのみならず、他の嫌がらせからも守ります。しかし、被雇用者が嫌がらせを訴え出る場合のほとんどがセクハラに関しての事が多いため、残りの記事では特にセクハラとは何か、そしてセクハラを構成する事柄を中心に説明します。

セクハラとは何か

セクシャルハラスメントとは性別を理由とした差別を示します。セクハラによる被害を回収する場合、一般的に2つの法的論理があります。まず1つは「"quid pro quo"代償型」セクハラで、性的関係に代表される代償や報酬を雇用や昇進の条件とする嫌がらせです。

｢代償型｣セクハラ

どのような状況においても、管理職員または雇用者が被雇用者の昇進をデートや性的行為と関連づけ、それを明確または言外に匂わせて約束をしたり、それを拒否すれば解雇するなどと脅迫した場合は｢代償型」セクハラが行われた事となります。しかし、嫌がらせが管理職に就く者により行われたものではない場合、その企業は嫌がらせが行われていた事実を確認していた、またはしていたはずである場合以外は企業にその責任はありません。
 

嫌がらせが行われていたのが大変頻繁で、明らかであったため、企業はその事実を確認していたはずである事を証明することで、セクハラの被害者は企業が嫌がらせが行われていた事を確認していたはずである事実を示す事ができます。

また、被害者は嫌がらせを行った管理職員が以前にも同じような犯罪を犯したことがあった事実を示す事により、企業が認識していたであろう事を主張することができるでしょう。もちろん、他の被害者も以前に嫌がらせの事実を上司等に報告している場合は、企業に責任があることになるでしょう。

来月の記事ではもう1つのセクハラの種類についてご説明します。